Pourquoi une politique D&I en entreprise ?
La diversité et l'inclusion (D&I) sont deux piliers fondamentaux pour créer des environnements sociaux et professionnels équitables, respectueux et favorables pour les performances d'une organisation ou d'un projet.
La diversité et l'inclusion sont deux concepts interdépendants.
Diversité, Inclusion, Equité
La diversité est la représentation d’une variété de profils au sein d’une entreprise.
Cela peut être une diversité au niveau des âges, des sexes, des origines ethniques, des religions, des orientations sexuelles, des identités de genre, du handicap...
L'inclusion est le processus par lequel la diversité est pleinement intégrée et valorisée au sein d'un groupe, d'une organisation ou d'une société. Elle implique la création d'un environnement où chaque personne se sent non seulement acceptée, mais également respectée et encouragée à contribuer pleinement. L'inclusion vise à éliminer les obstacles, les préjugés et les comportements discriminatoires qui peuvent marginaliser certains individus.
L'équité vise à garantir que chaque personne a un accès équitable aux opportunités, aux ressources et au traitement au sein d'une organisation. L'équité repose sur la reconnaissance des inégalités systémiques et la mise en place de mesures visant à les éliminer.
Une politique Diversité et Inclusion : des investissements gagnants et visibles
De nombreuses études ont démontré l'impact d'une politique D&I sur les organisations. Parmi elles :
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Attractivité et rétention des talents
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Réputation de votre marque
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Amélioration de la Qualité de Vie au Travail
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Impact sur les indicateurs Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) et les KPI
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Performance individuelle
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Performance des équipes
LGBT+.
Les personnes LGBT+ sont les personnes qui s'identifient comme lesbiennes, gays, bisexuelles, transgenres, queer, ou d'autres identités de genre ou orientations sexuelles non conformes à la "norme" hétérosexuelle.
Selon une étude IPSOS menée en 2025, 8% de la population française se dit LGBT+ et 14% de la génération Z française (née après 1997).
Diversité et Inclusion des personnes LGBT+.
Pour les personnes LGBT+, aux enjeux de diversité, d'inclusion et d'équité s'ajoute l'enjeu de la visibilité.
Contexte
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1 personne LGBT sur 3 a été victime d'au moins une agression LGBTphobe dans son organisation,
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55% des LGBT+ ont déjà entendu des expressions LGBTphobes au travail, telles que « enculé », « pédé », « ce n'est pas un boulot de pédé », ou « gouine » ;
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53% des lesbiennes déclarent qu'elles ont subi au moins une discrimination ou une agression;
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Les personnes transgenres et non-binaires sont particulièrement ciblées par ces attaques : en Europe, 72% d'entre elles relatent des situations de discrimination au travail - contre 53% pour l'ensemble des LGBT+ en général.
Le baromètre des trajectoires professionnelles des personnes LGBTQIA+ réalisé entre 2024 et 2025 en partenariat avec Emilie Morand, sociologue, Coming Up et le Collectif Famille·s apportent des chiffres et les témoignages. Ils permettent de rendre visible et concret ce que vivent les personnes LGBT+ au travail. Ce contexte crée de l'inconfort, de la gêne, du mal-être. Pire, cela pousse à rester "invisible", ne pas être "out".
Conséquences et invisibilités, invisibilité et conséquences.
"Etre invisible" ou ne pas être "out" au travail , c'est être particulièrement discret ou discrète voire cacher son identité de genre ou son orientation sexuelle.
C'est donc se conformer au regard de l'autre (qui projette consciemment ou inconsciemment un schéma cis-hétéronoarmatif*) quite à cacher, éluder, éviter voire mentir. Ne pas être "out" c'est, au quotidien (à la machine à café, lors de temps informels, lors de soirées d'entreprise avec partenaires...) cacher une partie de soi-même (son ou sa conjointe, ses enfants, ses petits-enfants...). C'est une alerte permanente qui génère du stress, de l'anxiété, une baisse de l'estime de soi.
C'est pour l'entreprise un risque de réduire le bien-être du collaborateur ou de la collaboratrice et son engagement, un risque de le voir partir sans raison apparente. C'est aussi se couper du pouvoir de la diversité.
50%
des LGBT+ ne sont pas “visibles” dans leur organisation et 35% de ces personnes ressentent négativement cette invisibilité sur leur bien-être au travail.
Source : Baromètre LGBT+ Autre Cercle-Ifop 2022
43%
des salarié.e.s du privé estiment que « révéler son homosexualité à son entourage professionnel contribue à mettre mal à l'aise des collègues de travail ».
Source : Baromètre LGBT+ Autre Cercle-Ifop 2022
35%
des femmes lesbiennes renoncent à prendre un congé pour PACS ou mariage. Certaines renoncent même à prendre un congé d’accueil d’un nouvel enfant.
Source : Enquête Voilat, Autre Cercle, 2022
Nous espérons, avec ces quelques éléments, vous avoir aidé à prendre conscience à la fois des enjeux vécus par les personnes LGBT+ et leurs proches mais aussi des enjeux pour vos organisations.
Vous avez des questions, des doutes, des appréhensions, des envies…
Parlons-en !
Quelques histoires pour mieux comprendre
Baromètre LGBTQIA+
Dans un monde professionnel qui valorise la diversité, l’inclusion et le bien-être au travail, nous avons cherché à mieux comprendre la réalité des parcours des personnes LGBTQIA+ ?
Nous souhaitions aussi aller au-delà des constats généraux pour documenter la diversité des expériences et des parcours.
En partenariat avec la sociologue Émilie Morand et le Collectif Famille·s, nous avons recueilli les réponses et témoignages de 1 400 personnes LGBTQIA+ entre décembre 2024 et mars 2025 puis avons croisé nos regards pour les analyser.
Elles et ils nous font confiance
